Moninaisuuden johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa

DEI-ilmiöstä työelämässä on puhuttu paljon viime vuosina. Mitä DEI oikein tarkoittaa? 

DEI = diversity (moninaisuus), equity (yhdenvertaisuus) ja inclusion (osallisuus). Moninaisuus tuo esille ihmisten erilaisia taustoja, ominaisuuksia ja kokemuksia. Yhdenvertaisuus on oikeudenmukaisia toimia, joilla varmistetaan yhtäläiset mahdollisuudet. Osallisuudella pyritään luomaan ilmapiiriä, jossa erilaisuutta arvostetaan, toimintatavat ovat mukaan ottavia ja yhdenvertaisuus toteutuu. 

Ajankohtaiset yhteiskunnalliset, poliittiset keskustelut vaikuttavat moninaisuuden tutkimukseen ja DEI-teemat ovat yhä enemmän esillä. Vastareaktiot niitä kohtaan korostavat tarvetta syventää ymmärrystä moninaisuuden johtamisesta.

Moninaisuuden johtamisen teoria keskittyy yhdenvertaisuuden edistämiseen ja valtarakenteiden kriittiseen tarkasteluun

Moninaisuuden johtaminen on osallisuuden ja yhdenvertaisuuden huomioimista sekä edistämistä organisaatiossa. Sen tavoitteena on torjua eriarvoisuutta ja syrjintää.  Tämä tapahtuu vuorovaikutuksen ja käytäntöjen kautta. Yhdenvertaisuutta edistetään oikeudenmukaisilla toimintatavoilla ja varmistamalla yhdenvertainen kohtelu kaikille. Moninaisuuden johtaminen voi kohdata haasteita, kuten sitoutumattomuutta ja rakenteellista syrjintää. Vaikka moninaisuuden johtamisella on hyvät tarkoitusperät, se voi tahattomasti ylläpitää valta-asetelmia ja eriarvoistavia rakenteita.

Kriittinen moninaisuuden tutkimus tarkastelee rakenteellista syrjintää sekä valtasuhteiden vaikutusta. Kriittisyys ei tarkoita luopumista yhdenvertaisuuden edistämisestä, vaan auttaa organisaatioita välttämään epätasa-arvon uusintamista. 

Kuva: Unsplash kuvapankki.

Tutkin vakuutusalan organisaation henkilöstön kokemuksia moninaisuuden johtamisesta. Kohdeorganisaatiossa on sitouduttu osallistavan ja arvostavan kulttuurin kehittämiseen. 

Tutkimusaineisto koostui erilaisissa rooleissa työskentelevien teemahaastatteluista. Analysoin aineistoa pohtien, miten käsitystä moninaisuudesta rakennetaan, joko tietoisesti tai tiedostamatta osana työnteon arkea. 

Miten moninaisuudesta puhutaan ja viestitään? Miten yhdenvertaisuutta edistetään ja voiko yksilö vaikuttaa siihen omassa työssään? Millainen rooli johtajilla ja esihenkilöillä on? 

Kuva: Canva kuvapankki.

Moninaisuus on osa arkista vuorovaikutusta

Haastateltavat pitävät erilaisuutta vahvuutena ja kokevat työyhteisön kunnioittavaksi ja reiluksi. On tärkeää ymmärtää, että vaikka enemmistö kokisi työyhteisön yhdenvertaiseksi, se ei tarkoita, että kaikilta osin yhdenvertaisuus toteutuu. Tutkimuksessani käy ilmi, että edistävät ja estävät käytännöt voivat olla yhtä aikaa olemassa. Esimerkiksi moninaisuuden huomioiminen viestinnässä voi samalla vahvistaa enemmistö-vähemmistöasetelmaa, jos viestinnässä korostetaan eroja.

Tulosten perusteella moninaisuus ei juurikaan näy työarjessa. Se näkyy lähinnä ikäjakaumana tiimeissä ja erilaisina koulutustaustoina. Moninaisuus tulee esiin sukupuolten välisenä epätasa-arvona, joka näkyy siinä, että miehiä on enemmän johtotehtävissä. Haastatteluista ilmenee tiedostamaton asetelma, jossa vähemmistöt saatetaan nähdä "toisina", mikä heijastaa yhteiskunnassa omaksuttuja puhetapoja ja on usein täysin tahatonta. 

Osallisuus ja yhdenvertaisuus työyhteisön perustana 

"Ilman muuta tasapuolinen kohtelu, sillä lailla että kaikki on nimenomaan yhdenvertaisia
niin se on mun mielestä kyllä kaiken toiminnan edellytys."

Kohdeorganisaatiossa moninaisuuden ja yhdenvertaisuuden tavoitteet ovat osana strategiaa. Haastateltavat kokivat, että tavoitteiden ja arjen välillä on kuilu.  Mitä nämä tavoitteet tarkoittavat yksilön työarjessa?

Koettiin, että tiedon lisääminen, kuvallisen representaation moninaisuus ja aiheiden esillä pitäminen edistävät moninaisuuden huomioimista. Yhdenvertaisuutta edistäviä käytäntöjä kohdeorganisaatiossa ovat esimerkiksi tasa-arvoon ja syrjintään liittyvät linjaukset, yhdenvertainen palkkapolitiikka ja yksilöllisten tarpeiden huomioiminen.

Tulosten perusteella avoimuus työyhteisössä ja tuntemus siitä, että voi olla oma itsensä, vahvistavat osallistavaa ilmapiiriä. Lisäksi esihenkilöiden osoittama aito kiinnostus ja kuunteleminen tukevat osallisuuden kokemusta.

Moninaisuuden johtaminen on jatkuvaa kehittämistä 

Tutkimukseni perusteella avoimella viestinnällä voidaan tuoda moninaisuuden johtamisen tavoitteet lähemmäksi yksilön arkea. On tärkeää tunnistaa, miten puhutaan sekä välttää toimintatapoja, jotka voivat estää yhdenvertaisuuden toteutumista.

Tutkimukseni perusteella on olennaista tiedostaa valta-asetelmien vaikutus sekä se, miten ja kuka moninaisuuden määrittelee. Tarvitaan valta-asemassa olevilta rohkeutta tarkastella tilannetta ja muuttaa toimintaa, jotta eriarvoisuutta ei ylläpidetä. Entistä osallistavamman ja yhdenvertaisemman työpaikan kehittäminen on pitkäjänteistä tekemistä. 

Kirjoittaja Aino Ristimella opiskelee johtamisen maisteriohjelmassa Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnassa. Kirjoitus on kypsyysnäyte, joka liittyy Aino Ristimellan pro gradututkielmaan: Moninaisuuden johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa: Yhdenvertaisuuden edistäminen, osallisuuden kehittäminen ja avoimuus osana moninaisuuden johtamisen käytäntöjä.